Czy upał może skutkować powstaniem wypadku przy pracy?

Zakwalifikowanie danego zdarzenia jako wypadku przy pracy ma doniosłe skutki prawne zarówno dla pracownika jak i pracodawcy. W przedmiotowym zakresie pisałem również w poście o przyczynach zewnętrznych wypadku przy pracy oraz o dodatkowym odszkodowaniu za wypadek przy pracy od pracodawcy. Często zewnetrzna przyczyna wypadku przy pracy jest rozumiana dosc szeroko, jak to wyglada wiec z upalem?

Przede wszystkim należy wskazać, że nie stanowi podstawy stwierdzenia wypadku przy pracy wystąpienie schorzenia samoistnego u pracownika np. Zawału serca itp. Jednakże jeśli owe schorzenie samoistne wywołane było przez przyczynę zewnętrzną lub bez owej przyczyny zewnętrznej by nie wystąpiło można mówić o wypadku przy pracy. W wyroku Sądu Najwyższego z dnia 18 marca 2015 r., I PK 162/14 przyjęto, że wykonywanie w upalny dzień nawet krótki niezbyt ciężkiej pracy fizycznej i to przez osobę, która leczyła się na nadciśnienie tętnicze, paliła i piła dużo kawy może stanowić zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy. Innymi więc słowy jeśli zwiększona temperatatura, a także w zależności od okoliczności szczególne warunki pracy powodują, że pracownik ulega wypadkowi to dane zdarzenie można uznać za wypadek przy pracy. Praca w pełnym słońcu wpływa bowiem na organizm pracownika w sposób szczególny jako taka może stanowić zewnętrzną przyczynę wypadku przy pracy.

W tym kontekście warto przypomnieć, że pracodawca w związku ze zwiększoną temperaturą otoczenia obowiązany jest zapewnić pracownikom wodę do picia. Niewykonanie tego obowiązku, obowiązku zapewnienia odpowiednich badań lekarskich, inne naruszenia przepisów BHP mogą stanowić o winie pracodawcy w wystąpieniu wypadku przy pracy, co otwiera pracownikowi drogę dochodzenia roszczeń uzupełniających od pracodawcy (ponadt te wypłacone przez ZUS). Kwoty te idą nieraz w setki tysięcy złotych.

Rewolucja w umowach na czas określone – nowe przepisy od 2016 r.

Prezydent podpisał przepisy zmieniające ustawę Kodeks pracy, które wejdą w życie w pierwszych miesiącach 2016 r. Zmiany są radykalne – istotnie zmieniając przepisy dotyczące umów o pracę na czas określony. Wpływ nowelizacji na sytuację pracowników i pracodawców opisuję w niniejszym poście.

Prezydent podpisał nowelizację 5 sierpnia. Zmiany wejdą w życie w ciągu 6 miesięcy od dnia ogłoszenia ustawy, jeśli nastąpi to jeszcze w sierpniu przepisy wejdą w życie 1 marca 2016 r.

Najistotniejszą zmianą jest wprowadzenie limitu trwania umów na czas określony. Okres zatrudnienia na podstawie umowy o pracę na czas określony, a także łączny okres zatrudnienia na podstawie umów o pracę na czas określony zawieranych między tymi samymi stronami stosunku pracy, nie może przekraczać 33 miesięcy, a łączna liczba tych umów nie może przekraczać trzech (uprzednio dwóch). Z katalogu umów o pracę wyłączono również umowę na czas wykonywania określonej pracy.

Pracodawca nie będzie mógł zawrzeć z pracownikiem więcej niż 3 umów na czas określony, czwarta będzie umową zawartą na czas nieokreślony. Wyjątek wystąpuje w przypadku, gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie uzasadniające zawarcie umowy dłuższej niż na okres 33 miesięcy – tu zapewne przydatnym będzie dotychczasowe orzecznictwo służące ustaleniu czy dana wieloletnia umowa zawarta na czas określony została zawarta z obiektywnie uzasadnionych przyczyn czy też ich zawarcie stanowiło nadużycie prawa (np. umowę o pracę zawarto na 7 lat dlatego, że pracodawca zawarł umowę dzierżawy fabryki w którj ma być zatrudniony pracownik na okres 7 lat). Ustawodawca wskazał przy tym, że pracodawca chcący zatrudnić ponad dopuszczalny limit będzie musiał wskazać w umowie o pracę przyczyny swojego działania oraz będzie obowiązany do zawiadomienia Państwowej Inspekcji Pracy o zatrudnianiu pracownika na czas przekraczający 33 miesiące. W praktyce więc pracodawca zatrudniający ponad limity może spodziewać się kontroli, które zapewne będą bardzo intensywne w okresie przypadającym bezpośrednio po wejściu w życie zmian. Należy zauważyć, że niezamieszczenie odpowiednich informacji w umowie o pracę pracownika a także niepoinformowanie inspektora pracy będzie wykroczeniem, za które Inspektor może nałożyć grzywnę w wysokości od 1000 zł do 30 000 zł. Przy tym sformułowanie tych przyczyn nie będzie prostą sprawą dla pracodawcy, gdyż wymagać będzie odwołania się do dorobku orzeczniczego Sądu Najwyższego, a Państwowa Inspekcja Pracy dokonywać będzie zapewne formalnej jak i merytorycznej kontroli dokonywanych zgłoszeń. Powstaje jednak pytania, jak wielu pracodawców będzie zgłaszało w/w i jakie będą sankcje za dokonanie nieprawidłowego zgłoszenia? Tam gdzie pojawia się bowiem interpretacja mogą pojawić się również błędy. Praktyka funkcjonowania regulacji pokaże jaką interpretację przyjmować będą Sądy pracy, jednakże w mojej ocenie przedmiotowy przepis spowoduje, że radcy prawni zarówno pomagających pracodawcom jak i pracownikom, będę mieli wiele pracy.

Tam gdzie regulacja, tam i sankcja. Sankcją za zatrudnienie pracownika na czas określony dłuższy niż ustawowy limit, lub zawarcie umów na czas określony ponad dopuszczalny limit ustawowy ich liczby, powoduje, że po upływie okresu 33 miesięcy lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, pracownik jest zatrudniony na podstawie umowy zawartej na czas nieokreślony. Dość istotnym jest, że pracownik dopiero po 33 miesiącach staje się pracownikiem zatrudnionym na czas nieokreślony, a więc zawarcie umowy na czas dłuższy niż 33 miesięco samo w sobie nie powoduje zawarcia umowy na czas nieokreślony.

Uzgodnienie między stronami w trakcie trwania umowy o pracę na czas określony dłuższego okresu wykonywania pracy na podstawie tej umowy uważa się za zawarcie, od dnia następującego po dniu, w którym miało nastąpić jej rozwiązanie, nowej umowy o pracę na czas określony. Zapis jest bardzo istotny, gdyż eliminuje możliwość obchodzenia zakazu zawierania czwartej umowy na czas określony.